Заработная плата всегда была одним из лучших средств мотивации сотрудников. При правильной мотивации сотрудников можно достичь поставленных целей в короткие сроки и эффективно расширить бизнес. Человек должен видеть цель, а его работа будет намного продуктивнее, если на каждом этапе действий он будет получать некоторое вознаграждение.
Монетарная мотивация и заработная плата связана со многими факторами, которые часто зависят от тех или иных особенностей предприятия. К заработной плате может относиться не только оклад, но и премии, надбавки и доплаты, которые служат денежной мотивацией. Наибольшее значение при мотивации персонала играют различного рода доплаты и премии.
Монетарная мотивация для персонала
Денежная мотивация служит самым лучшим поощрением за качественно выполненную работу. Сейчас существует много других методов, которые могут стимулировать сотрудников,но денежное вознаграждение наиболее эффективно. Мало сотрудников отдадут предпочтение бесплатному обучению для повышения квалификации, чтобы подняться по карьерной лестнице.
Правильное планирование денежной мотивации позволит создать слаженный трудовой коллектив, который поможет продвинуться бизнесу. Большой популярностью денежной мотивации пользуется льготный пакет, который предоставляет определенные бонусы. Некоторые пункты, входящие в него, предусмотрены законом, а отдельные – работодателем.
Развитие предприятия посредством монетарной мотивации
Монетарная мотивация позволяет не только мотивировать сотрудников, но и качественно развивать бизнес. Вознаграждение должно соответствовать качеству выполненных работ и прибыли предприятия. Это послужит отличным средством для повышения трудовой деятельности в коллективе.
Стоит понимать, что многие сотрудники очень внимательно относятся к получению премий и различных бонусов. При отсутствии мотивации их работоспособность снижается. Если прибыль предприятия напрямую зависит от действий того или иного сотрудника, процент монетарной мотивации должен быть повышен. Так сотрудник будет видеть стимул работать и повышать производительность. Денежная мотивация в виде вознаграждения должна выделяться в зависимости от стажа работы и квалификации сотрудника.
Условно монетарную мотивацию можно поделить на постоянную и временную. К постоянной относится оклад, компенсации за проезд и пользование мобильной связью. К временной – различного рода премии. При качественном выполнении работ сотрудник должен получать заработную плату выше средней той или иной должности и наоборот.
Материальная мотивация сотрудников позволяет добиться поставленных целей за короткий срок. Успех предприятия напрямую зависит от целеустремленности и работоспособности сотрудников. Не имея денежной мотивации, ни один сотрудник не будет беспокоиться о развитии бизнеса и получении прибыли предприятием.
Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации
| Ненасыщаемость | Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ |
| Отсроченность потребления | Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее |
| Универсальность | Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность |
| Точная измеряемость | В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека |
| Возможность использовать разные виды мотивации | Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т. е. осуществлять социальную и моральную мотивацию |
| />Накопление богатства | Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность |
Кривая стимулирования
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
«Подбирать менеджеров только с большим потенциалом роста, для дальнейшего продвижения». И. Дудник.
Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности
деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.
Ситуации для обсуждения В своей книге «Другим голосом» психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? «Да», - ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. «Нет», - ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение? Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь - это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие - без, а негодяи - для». «За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом» (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?
14 «Многие агентства ставят перед собой задачу не просто найти нужного специалиста,
а "впарить" того, кого они нашли, любой ценой». И. Дудник.
Журнал ТШШШШт №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru
Мотивация персонала – это именно та тема, которая актуальна для всех компаний, во все времена. По количеству вопросов и желанию найти оптимальное решение она бьет все рекорды популярности среди собственников, руководителей и HR-директоров.
Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система, непременно, должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и . Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.
В этой статье, как и во всех других наших статьях, мы будем по-прежнему придерживаться основного правила – практичность в применении. По этой причине мы будем рассматривать построение системы мотивации на примере оптовой торговой компании среднего размера. Это позволит нам сфокусироваться на конкретных подходах, приемах и результатах. Хотя сама технология применима и в других областях, но с некоторыми поправками.
Если Вам понадобится экспертная поддержка, консультанты RC Studio, с удовольствием помогут Вам!
Прежде, чем мы перейдем непосредственно к разработке системы мотивации персонала, нам важно определиться с базовыми понятиями и проделать подготовительную работу.
Правило 1. Грамотный управленец должен уметь определять проблемные ситуации и причины их возникновения.
Давайте рассмотрим примеры проблемных ситуаций, которые довольно часто возникают в компаниях и при которых введение правильной (назовем ее так) системы мотивации может привести к эффективному разрешению. Все примеры мы даем с указанием возможных причин их возникновения. Порой установление истинной причины может занять время. Но, только проведя качественный анализ, Вы сможете реально улучшить ситуацию.
К таким проблемам следует отнести:
- Увольнение (уход из компании) хороших сотрудников после непродолжительной работы в компании.
Возможная причина : компенсационный пакет в компании ниже среднерыночного по региону. При росте плана или его перевыполнении доход сотрудников остается прежним.
- Отсутствие роста продаж конкретного вида продукции или товарного направления.
Возможная причина: продавцы реализуют тот товар, которые проще продать, если между типом проданного товара и величиной поощрения нет взаимозависимости.
- Неправильное использование инструмента скидок (например: продажа товара со скидкой в тех ситуациях, когда его можно было продать по нормальной цене).
Возможные причины: продавать со скидкой проще;
результативность работы продавца оценивается по количеству проданного товара, а объем полученной прибыли не учитывается;
менеджерам по продажам не выплачивается процент от сделки, а лишь повышается оклад, поэтому невозможно сформировать у сотрудников представление о взаимосвязи между прибылью полученной компанией и их заработной платой.
- Несогласованность в работе торговых представителей/менеджеров по продажам.
Возможная причина: отсутствие четкого разделения секторов, что приводит к тому, что менеджеры по продажам осуществляют поиск клиентов и в любом другом секторе.
Итак, на начальном этапе нам необходимо максимально честно разобраться с проблематикой и причинами ее возникновения. Это необходимое условие для разработки эффективной системы мотивации.
Правило 2. Грамотный управленец должен хорошо знать какими способами он может стимулировать сотрудников к более эффективному достижению поставленных целей.
Монетарная мотивация.
Выделяют несколько возможных вариантов построения монетарной мотивации:
- определенный процент от заказа — т. е. прямая стимуляция;
- коэффициент соответствия, рассчитанный в качестве дополнения к основному окладу (например, использование Key Performance Indicators – ’s — системы ключевых показателей эффективности).
В случае, когда прибыль компании напрямую зависит от усилий того или иного сотрудника, система мотивации и стимулирования должна основываться в большей степени не на получении им заработной платы, а на осознании сотрудником его роли в результатах деятельности организации. Эффект в данном случае может быть достигнут, т.к. сотрудникам будет проще воспринимать покупателя в качестве некого источника заработка.
При формировании системы мотивации персонала не менее важно поощрять сотрудников за стаж работы в компании, а также за более высокий уровень компетентности, например путем пересмотра заработной платы, в соответствии с коэффициентом компетентности.
Весьма эффективным является принцип разграничения выплат на две части: постоянная и переменная.
- Постоянная часть включает в себя оклад, все виды доплаты (например, доплаты за выслугу лет, компенсации за использование мобильной связью, транспортом и т.д.), годовую премию за соответствие требованиям и компетенциям компании.
- Переменная часть оплаты включает в себя все виды премии, которые выплачиваются за выполнение поставленных задач, а компенсация построена таким образом, чтобы при выполнении плана, зарплата сотрудника была выше среднего значения по рынку, а при невыполнении поставленных задач — ниже рынка.
Немонетарная мотивация.
Здесь можно выделить две основные группы:
Группа 1
– способы мотивации, для которых необходимы финансовые затраты. Среди них выделяют:
1. Безадресное распределение, а именно:
- проведение обучения за счет средств компании;
- обеспечение социальным пакетом, например оплата обедов, медицинского страхования;
- улучшение материально-технического обеспечения рабочего места;
- организация корпоративных праздников за счет средств компании, поздравлений с днем рождения сотрудников.
2. Адресное распределение, а именно:
- оказание материальной помощи в случае смерти родственников, рождения детей;
- оплата стоимости детских садов;
- оплата отдыха сотрудников
Группа 2 — способы, которые не требуют финансовых затрат. К ним относятся:
- Награждение грамотой «лучший продавец», занесение сотрудника на доску почета;
- Наличие прозрачной системы начисления заработной платы, перспектив карьерного роста для каждой должности;
- Объявление благодарностей на общем собрании компании в конце периода – месяц, квартал, год;
- Привлечение сотрудников к работе над новыми проектами, расширение их знаний и опыта.
Знания руководителя в области основных инструментов мотивации сотрудников и практический опыт использования позволяют находить максимально эффективные решения, применительно к конкретной ситуации.
Итак, мы определились с базовыми понятиями. Вы – именно тот руководитель, который хорошо видит ситуацию, анализирует причины, знает способы мотивации сотрудников. Пора переходить к делу, т.е. непосредственно к разработке эффективной системы мотивации.
Шаг 1. Системная диагностика компании.
В большинстве случаев необходимой и достаточной является диагностика по 5 параметрам (см. таблицу 1). Однако, если в Вашем случае предложенный подход не дает полной картины, необходимо включить дополнительные критерии.
Таблица 1- Схема анализа организации
|
Параметры |
Содержание |
| Общая концепция бизнеса компании |
|
| Строение (структура) |
|
| Политика |
|
| Корпоративная культура |
|
| Персонал |
|
Важно:
- Рекомендуем проводить анализ на основе системы сбалансированных показателей – СПП (Balanced Scorecard), основным принципом которой, как известно, является возможность управления только теми элементами, которые поддаются измерению. Пропишите систему и наглядно ее представьте (в виде стратегической карты) с учетом всех основных элементов: перспективы, стратегические цели, показатели, целевые значения и причинно-следственные связи.
- Проводите анализ поэтапно, чтобы учесть каждую бизнес-задачу. Порой, один маленький неучтенный нюанс может повлиять на общий исход события.
Результатом проведения диагностики должно стать:
- Определение основных задач компании (в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе);
- Определение лиц, ответственных за их реализацию;
- Определение основных моментов, которые важно учесть при построении системы мотивации сотрудников.
«Все просто! Вы либо хотите, либо нет!» Джордж Карлин
На практике мы заметили одну вещь: начальники обычно неправильно подходят в вопросу мотивации. Вот они думают: «А сколько я должен платить своим сотрудникам и при этом не переплатить еще, чтобы они работали на отлично?». Это крайне примитивный подход!
Давайте разбираться…
Деньги – это не стимул, даже не способ мотивирования человека. С помощью денег вы ничего не добьетесь. Запомните: если мотивировать свой персонал только таким способом, то в итоге с вами останутся только материально заинтересованные сотрудники, а это не всегда продуктивные и деятельные люди!
Подчиненные не всегда понимают, что заработки вашей фирмы – это лишь результат осознанной и продуктивной деятельности! Сейчас можно встретить много личностей, привыкших получать зарплату за создание видимости деятельности.
Отложим деньги на потом…
К чему могут привести попытки мотивировать вялый и безынициативный персонал только деньгами? Человеку никогда не будет хватать его зарплаты – увеличивается количество денег, увеличиваются и потребности! Если повышать оплату, то сотрудник «оживет» на пару дней в благодарность, а потом снова начнет работать спустя рукава.
Если повышать зарплату непродуктивным сотрудникам, то ответом на такой поступок и станет непродуктивность, а все проблемы в итоге свалятся на вас – руководителя.
Какие же у людей мотивы?
Ниже мы предлагаем рассмотреть небольшой списочек известных мотивов:
Первое место занимает то самое «чувство долга» - это самый высокий уровень мотивации;
На втором месте личные убеждения работника;
Третье место занимает личная выгода;
И только на четвертом деньги – мотивация низкого уровня!
О деньгах думают несчастные люди!
И правда. Если подумать, то таких жалко. Им нечем гордиться! Они не знают, что такое выручка, взаимопомощь, творческий позыв. Они находятся на низшей ступени самомотивации.
Личная выгода и достижения – все еще низкий уровень. Его представители заняты исключительно собой, достижением собственных целей. Их предел – это получение более высокой должности статуса. Деньги для них – все равно первичная цель. Но они уже рассматривают их, как средство достижения своих мечтаний.
Личные убеждения – вот это уже хорошо!
Здесь человек ищет себя, пытается самореализоваться, а деньги для него – не цель, а награда за свою деятельности. Такие люди получает удовольствие от работы, полный идей, нагружают себя проектами, чтобы доказать, что они смогут, пройдут, выдержат. Это уже высоко мотивированные и самодостаточные люди.
Поговорим о чувстве дола
Чувство долга – это самый высокий уровень. Представители зачастую движимы идеями, целями. У вас есть хоть один такой сотрудник? Если да, то поздравляем. Можем поспорить, что вы сами такой – ведь вы создатель и организатор. Вас не надо просить задерживаться допоздна, если понадобится. Вы работаете за идею, а не за деньги!
Чтобы повысить продуктивность своей фирмы, советуем принять к сведению этот список! Не стоит набирать в штат сотрудников, мотивированных исключительно зелеными бумажками, или просто не доверяйте им основных позиций. Таких товарищей можно сразу раскусить на собеседовании. После пары минут разговора они начинают спрашивать о зарплате, премиях и бонусах. Выясните, чего они ждут от работы и почему хотят работать у вас.
Как найти мотивированных людей
Тут главное – быть честным. Просто и с душой оформите на бумаге основные идеи своего бизнеса, сделайте ее доступной для общественности и скоро к вам потянутся люди, движимые одной целью – реализовать вашу идею.
Также можно перетянуть человека с уровня личной выгоды на уровень личных убеждений. Тут все просто: пообещайте всем сотрудникам повышение заработной платы при увеличении объема продажи на 30 процентов. Результат не заставит вас долго ждать. Для продавцов же установите процент личного дохода от каждой сделки.
Для итога расскажем об основных демотиваторах:
1. Сотрудники не знают целей, либо не согласны с ними! Видите, как важно вовремя информировать коллектив!
2. Некомпетентность. Человек то может и хочет реализовать идею, а вот образованности не хватает. Почему бы вам не отправлять их на курсы, открыть у себя Центр Обучения кадров?
3. Личные проблемы. Своим людям нужно помогать! Минимум советом.
4. Сотрудники и отделы не координированы, что ведет к перегруженности и стрессовым ситуациям. Подумайте о решении проблемы.
Мы надеемся, что наши советы помогут вам в будущем!
Материальная мотивация персонала - это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа - это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.
Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:
- оклад - фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
- премия - непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
- бонусы - дополнительные выплаты за определенные достижения.
На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.
Какие задачи поможет решить денежная мотивация?
- Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
- Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
- Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
- Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
- Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
- Повышение лояльности к руководству и компании в целом.
С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное - четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.
Теперь о главном…
Какие виды поощрений можно применять?
| Прямая материальная мотивация | Косвенная материальная мотивация |
|
|
Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?
- Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
- Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
- Компенсация за неиспользованный отпуск.
- Выплаты за командировки.
6 золотых правил разработки системы мотивации
- Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
- Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
- Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
- Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.
- Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться - это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
- Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.
4 типичные ошибки денежной мотивации
По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.
- Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.
- Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
- Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
- Гарантированная премия - самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.
Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.
Загрузка...